採用は年々難しくなり、賃上げの圧力は強まる一方です。「人件費は抑えるもの」という発想のままでは、人が採れず、定着せず、事業が回らなくなる。これからの経営は、人件費は上がる前提で、それでも利益が残る構造をどう作るかを考える必要があります。
人件費は「率」で見る
人件費の絶対額だけを見て多い・少ないを判断することはできません。見るべきは、会社が生み出す付加価値（売上から仕入・外注費など外部に支払う費用を引いた額。卸・サービス業ではおおむね粗利に相当）に対して、人件費がどれだけの割合を占めているかです。この割合が高すぎれば利益が残らず、低すぎれば待遇が競争力を失う。自社の適正水準を数字で把握することが、すべての出発点です。
賃上げの原資は、3つの方向から作る
昇給の原資は、祈っていても生まれません。作りに行くものです。
- 価格の見直し：適正な値上げで粗利を回復させる
- 生産性の向上:業務の効率化・自動化で、一人当たりの付加価値を高める
- 不採算の整理：利益の出ていない商品・取引を見直す
特に、一人当たり付加価値を上げることは、賃上げと利益確保を同時に叶える王道です。
基本給と賞与を、使い分ける
基本給は、一度上げると下げるのが極めて難しい固定費です。だからこそ、恒常的に払える水準の昇給は基本給で、業績に応じた還元は賞与で、と使い分けます。好調な年の利益を賞与で還元すれば、社員に報いながら、不調な年に固定費で苦しむリスクを避けられます。
賃上げは、決意ではなく設計。原資を作る計画があって、初めて続けられる。
採用計画と人件費計画は、セットで
「人が足りないから採る」だけの採用は、人件費を無計画に膨らませます。増員によって売上・付加価値がどれだけ増えるのか。その人件費を賄っても利益が残るのか。採用の判断は、人件費計画と利益計画の中で行う。これが、成長と健全さを両立させる規律です。
まとめ
賃上げ時代の人件費は、抑えるものではなく、設計するものです。付加価値に対する割合で現在地を把握し、値上げと生産性で原資を作り、基本給と賞与を使い分け、採用は利益計画とセットで判断する。人に投資しながら利益を守る構造は、数字の設計で作れます。一緒に組み立てていきましょう。